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新中国成立70年高校高层次人才队伍建设的历史演进与经验启示

发布时间:2019-08-07 作者:黄建军 来源:中国教育新闻网-中国高等教育杂志

[摘  要]高层次人才是推动高校发展的核心力量。70年来高校高层次人才队伍建设的辉煌成就启示我们,必须坚持党管人才,加强对人才工作的统一领导;坚持引进和培养并重,不断提高人才队伍水平;深化教师人事制度改革,激发人才创新活力;切实把好人才的政治关,加强师德师风教育。

[关键词]新中国成立70年;高校;高层次人才队伍  

新中国成立70年来,特别是改革开放40多年以来,我国高校高层次人才队伍不断壮大,结构不断优化,为我国高等教育事业的快速发展和社会主义现代化建设提供了强有力的智力支持。梳理总结新中国成立以来高校高层次人才队伍建设的历史演进,对于新时代推动高等教育实现内涵式发展具有重要的理论意义和现实意义。

高校高层次人才队伍建设的历史演进

依据高校高层次人才政策的重大变迁和创新,新中国成立70年来,我国高校高层次人才队伍建设大致经历了以下几个历史阶段。

1.高校高层次人才队伍建设的初步发展阶段(1949-1977年)

新中国成立之初,百废待兴,高等教育事业也不例外。这一时期我国高校高层次人才队伍建设主要做了以下四个方面的基础工作。第一,确立了包括高层次人才在内的知识分子的政治地位。第二,初步建立了高校高层次人才的管理制度。第三,初步建立了高校高层次人才的培养进修制度。第四,初步开展了高校高层次人才引进工作。新中国成立后国家采取诸多措施,促进了我国高校高层次人才队伍快速发展壮大,为新中国建设培养大批专业技术人才发挥了极其重要的作用。1966年“文化大革命”开始后,教育成为重灾区,知识分子的地位严重下降,大批高校教师被下放到农村、工厂、“五七”干校,高校高层次人才队伍建设遭受严重挫折,给我们留下深刻教训。

2.高校高层次人才队伍建设的恢复发展阶段(1978-1998年)

党的十一届三中全会以后,我国教育事业重新走上了正常发展轨道,高校高层次人才队伍建设全面恢复和发展。首先,高校高层次人才管理制度得到全面恢复并不断完善。1978年,国务院批转教育部《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告》,决定恢复确定和提升高校教师职务工作。与此同时,恢复执行1952年建立的全国统一的职务等级工资制度。之后,教育主管部门先后颁布了一系列文件,为我国高校高层次人才队伍的快速健康发展营造了良好的外部氛围。其次,建立高校高层次人才能力开发培训体系。为解决由于历史原因而造成的高校教师队伍整体素质不高、学科带头人出现断层和青黄不接等问题,教育部提出“立足国内、在职为主”的高校教师培训方略,于1985年在北京师范大学和武汉大学分别设立了高校师资培训交流中心,1986年又在直属6所师大分别建立了六个大区培训中心,随后各省、自治区、直辖市也相继建立了省级培训中心,还依托国家重点大学建立了70多个相对固定的培训基地,提升了高校高层次人才队伍的质量和水平。最后,实施了一批人才项目,促进优秀中青年教师脱颖而出。从20世纪80年代中后期开始,国家有关部委陆续实施了一些人才支持项目,培养造就了一大批不同层次的跨世纪学术和技术带头人及后备人选。在这一阶段,高校高层次人才队伍规模稳步扩大,“队伍数量不足”与“学术带头人和骨干青黄不接”两大难题基本得到解决。

3.高校高层次人才队伍建设的高速发展阶段(1999-2012年)

1999年中国高校扩大招生规模,高等教育进入大众化发展阶段,高校高层次人才队伍建设也进入新的历史时期。首先,构建高层次人才队伍建设项目体系。1999年以来,按照《面向21世纪教育振兴行动计划》的总体部署,教育部先后组织实施了10多个人才计划项目。形成定位明确、层次清晰、衔接紧密的培养支持体系。“高层次创造性人才计划”与“985工程”、“211工程”科技创新平台、重点科研基地和重点学科建设紧密结合,为培养和造就高水平学科带头人、中青年学术带头人、学术骨干和优秀创新团队,带动高校教师队伍整体素质的提高发挥了重要的引领和示范作用。其次,构建不求所有但求所用的高层次人才柔性流动机制。人才柔性流动机制突破传统的户籍、档案、身份等人事制度中的束缚,在不改变人才与其原单位隶属关系的前提下,双向选择,来去自由,将人才以“长租短借”等灵活方式共享,使“最佳年龄段用人”和“用精英人才的最佳阶段”的人才价值效益得到了充分发挥。第三,构建高层次人才管理的激励约束机制。我国高校高层次人才队伍建设政策实行严格的聘期目标管理制度,采用年度考核、期中评估和聘期届满评估的方式对高层次人才的履职情况进行检查和考核,并予以相应的奖惩,以提高高层次创造性人才计划的实施效果。第四,构建优劳优酬的高层次人才待遇体系。物质待遇是吸引高层次人才的重要因素。我国高层次人才政策对待遇、福利和相关的支持方式都有明确的说明。国家通过为高层次人才提供与其能力和业绩相匹配的丰厚的物质待遇,肯定其社会价值,提高其社会地位,增强了高校对高层次人才的吸引力,有效减少了高校高层次人才流失现象。

党的十八大以来,高校高层次人才队伍建设取得重大成就

党的十八大以来,习近平总书记高度重视人才工作,多次对人才事业发展和人才队伍建设作出重要指示,党的十八届三中全会要求“建立集聚人才体制机制,择天下英才而用之”。围绕“一流大学和一流学科”建设,中共教育部党组印发了《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》等文件,要求高校各级党政领导班子和领导干部建立人才工作目标责任制,将高层次人才发展列为落实党建工作责任制情况述职的重要内容,为高校高层次人才队伍建设提供了良好机遇。

第一,强化高层次人才培育支持体系。加强思想理论教育和政治引领,在人才引进、人才选聘、课题申报、职称评审等过程中,坚持思想政治素质和师德规范要求,实行“一票否决”制;完善人才发展投入机制、加大人才开发投入力度,通过深入实施国家重大人才工程、支持高校设立杰出人才工作室等多种形式,着力造就杰出人才、领军人才及高水平创新团队。国家高度重视青年高层次人才的培养,要求建立健全普惠性支持措施,创新青年人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制,善于发现、重点支持、放手使用青年优秀人才。

第二,创新海外高层次人才引进机制。突出“高精尖缺”导向,围绕“一流大学和一流学科”建设,重点引进活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队、高层次青年人才和急需紧缺青年专门人才;支持高校面向全球公开招聘院系负责人、学科带头人,在海外建立办学机构、人才工作站;建立访问学者制度,实施多元化、柔性人才引进机制;支持海外高层次人才承担科技计划项目及课题,深度参与科研攻关和技术创新,适度放开外籍高层次人才参与教学科研奖项评选限制;鼓励高校建立改革试验区,创新海外高层次人才组织和管理模式。

第三,优化高层次人才考核评价和激励保障机制。突出品德、能力和业绩导向,并根据学科、类型和人才发展阶段,逐步完善体现中国特色、符合国际通行标准的人才分类评价体系;改进评价方式,科学设置考核评价周期和考核办法,激励高层次人才投身重大原始创新研究;建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制,鼓励高校实行高层次人才协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式,统筹考虑引进高层次人才与现有高层次人才工资待遇,建立符合实际、水平适当、发展均衡、管理规范的薪酬分配体系。

第四,规范高层次人才有序流动机制。国家明确指出,要加强高层次人才流动的规范化管理,强化高校与人才的契约关系和法治意识,落实聘用合同管理;坚持正确的人才流动导向,鼓励高层次人才向中西部和东北地区高校流动,不鼓励东部地区高校从中西部、东北地区高校引进人才;发挥高校人才工作联盟作用,逐步建立行业自律机制和人才流动协商沟通机制。同时,鼓励高校与科研机构、企业实现人才资源优势互补。

高校高层次人才队伍建设的宝贵经验

新中国成立70年来,高校高层次人才队伍建设积累了以下四个方面的宝贵经验。

一是必须坚持党管人才,加强对人才工作的统一领导。党管人才是我国人才制度的政治优势,既是坚定实施人才强国战略的根本保证,也是加速形成人才优先发展战略布局和推进优秀人才集聚的重要手段。纵观高校70年来高层次人才队伍建设的历史演进,从新中国初期的高校学术力量十分薄弱发展到新时代基本形成结构合理、学科齐全的高校高层次人才队伍,这是党和政府的人才政策导向的结果。当然,党管高校高层次人才主要是抓人才战略思想研究、总体规划制定、重要政策统筹、创新工程策划、重点人才培养、典型案例宣传推广等,绝不是党委包揽人才工作的方方面面,也不能简单照搬党管干部的所有方式,这需要高校党委抓大放小,将高校高层次人才工作的去行政化管理作为深化党管人才工作的重中之重,其工作重点是做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务的工作,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才,加强对高校高层次人才的政治吸纳和政治引领,把各类人才团结凝聚在党和国家的周围,为中国特色“双一流”大学建设和中国特色社会主义现代化建设事业贡献智慧和力量。

二是坚持引进和培养并重,不断提高人才队伍水平。新中国成立70年来,我国高校积极拓展选人用人视野,不分族裔、不唯地域,广结学缘、广揽人才,主动参与全球人才竞争。引进大师级的学者, 不仅可以实现相关学科的快速发展, 而且由于著名学者的感召力和带动作用, 可以吸引更多的优秀人才加入我们的事业。同时,我国高校还注重发掘一些极具发展潜力的优秀青年学者,为他们积极创造科研条件,加大对基础研究的支持力度,鼓励和支持高校青年教师充分依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目开展自由探索和原创性研究,同时在启动经费、博士生名额、住房、生活等方面建立保障制度,让各类青年人才心无旁骛、热情饱满地投入教书育人和世界一流大学建设,尽快成为学术梯队的骨干和学术带头人。

三是深化教师人事制度改革,激发人才创新活力。新中国成立70年来,围绕每个历史阶段不同的中心任务,高校高层次人才队伍建设以人事制度改革为突破口,取得了诸多重大进展。如:允许助理教授独立指导博士生,大幅增加新教师科研启动费,高层次人才投身承担重大项目和基础研究的积极性大大增强;建立科学、严格的职称薪酬体系,实施教师分系列管理,设置教研、教学、研究三个不同的职务系列,制定了不同的评价标准,实行不同的支持模式,促进高层次人才人尽其才、才尽其用;实施教研系列教师准聘长聘制度,促进人才有序流动;下放权力,增强院系选人用人自主权,同时要求各院系一把手把人才工作作为首要职责,主动物色人才、热情延揽人才、真心支持人才、努力造就人才;在制定教师人事制度改革方案过程中,学校确立总体改革目标和方案,院系根据各自学科的情况制定不同的人才引进、考核、评价、晋升程序和标准,充分体现院系的创造性和学科针对性;推动实行固定岗位和流动岗位相结合的管理办法,进一步优化岗位设置管理,切实满足高层次人才的发展需要。

四是切实把好人才的政治关,加强师德师风教育。高校高层次人才是高校教师队伍的重要组成部分,师德师风是评价高素质教师队伍的第一标准。新中国成立70年来,高校党委高度重视高层次人才的政治思想素质,明确院系党政正职在教师聘任、考核、晋升、奖励中承担领导责任,在聘任流程中增加院系党委把关环节,确保把政治方向正确、思想道德素质好、忠诚教育事业的优秀人才吸收到学校教师队伍中来;加强党情国情校情教育,引导高层次人才自觉服务国家发展战略需求;通过建章立制,明确加强师德师风建设的基本要求和基本规范,在此基础上划清红线、亮明底线,建立师德违规行为负面清单和师德档案,强化规范和约束;在高层次人才聘用、职称评审、人才推荐、评优评先、年度考核、干部选任等方面采用谈话、阅档、外调等多种评价方式,严把政治关和师德关,实施师德“一票否决”;师德考核评价工作坚持与时俱进和问题导向,不断总结和探索,完善评价主体、评价内容、评价方法、评价程序,以及评价指标体系,实现考核评价的科学化、规范化。

[本文为2016年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“加强党对高校领导的体制机制研究”(项目编号:16JZD038)和2019国家社会科学基金重点项目(项目编号:19AS014)的阶段性成果]

【作者黄建军,单位:北京师范大学】

原载2019年第13/14期《中国高等教育》杂志

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